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Tendemos a pensar en el conflicto en términos negativos, pero olvidamos que es algo inevitable y necesario en las relaciones personales, así como en las organizaciones y en todos los grupos de personas en los que nos podemos estar desenvolviendo en nuestro día a día. El conflicto nos permite expresar lo que no nos gusta o no nos hace sentir cómodos y conocer las posturas y opiniones de otras personas, para, sólo así, poder llegar a acuerdos.

¿Qué es el conflicto?

El conflicto no es algo por naturaleza negativo, pero con una gestión inadecuada del mismo puede abocar a fuertes discusiones de las que sea sumamente difícil extraer elementos enriquecedores y positivos. El conflicto es un proceso que incluye percepciones, emociones, comportamientos y situaciones, y que suele iniciarse cuando una parte percibe que la otra ha frustrado o va a frustrar algún fenómeno o evento relevante para ella. Dado que estar de acuerdo siempre con todas las personas es un ideal imposible, debemos intentar conseguir que en las situaciones de conflicto se maximicen los efectos beneficiosos y se disminuyan los nocivos.

Recomendaciones

Sin embargo, y si nos centramos en el área laboral, las relaciones con cierto grado de conflictividad en el trabajo y su gestión ineficaz, constituyen uno de los principales motivos de estrés psicosocial en los trabajadores, afectando a la calidad del trabajo y a la productividad organizacional. Por ello, te proponemos algunas recomendaciones para gestionar los conflictos laborales de un modo más ajustado, sin perder la calma, y llegando a acuerdos beneficiosos para todas las partes.

  1. En primer lugar, es necesario interpretar el conflicto como fruto de la diversidad y no como algo negativo, concibiéndolo como un medio para descubrir nuevas alternativas y explorar oportunidades de crecimiento.

  2. En segundo lugar, a la hora de abordar los conflictos es importante tener en cuenta la relevancia del ambiente, contexto o entorno en su resolución. Así, por ejemplo, se debatirán las posturas cuando todas las partes se encuentren libres de distracciones ajenas, en un lugar que no resulte amenazador para ninguna de ellas, e intentando no alargar la conversación más de dos horas, dado que cuando esta es muy larga ve reducida su efectividad.

  3. En tercer lugar, para llegar al acuerdo es necesario estar dispuestos a no ganar todo lo que inicialmente pedíamos, a cambio de conseguir una parte de ello. Por ello, debemos formular objetivamente el problema y conocer bien cuáles son las demandas de cada parte, cuáles son compartidas y a qué están dispuestas a renunciar.

  4. Formularemos las posibles alternativas o soluciones de forma conjunta entre las partes implicadas, a fin de favorecer su compromiso para con ellas, para después de forma consensuada elegir la más apta, teniendo en cuenta sus pros y contras.

    Alcanzado el consenso, el acuerdo debe cerrarse, repasando las decisiones tomadas para que no se den malentendidos y todo este lo más claro posible. A este respecto, puede ser de ayuda redactar las condiciones.

  5. Por último, es necesario poner en marcha la solución al conflicto escogida. Resulta vital desarrollar un plan de acción, para que el acuerdo no quede en meros propósitos. Así, trazaremos un plan formal o informal de los pasos a seguir, teniendo en cuenta cuáles son las tareas, quién se encargará de cada una de ellas, cuándo deben estar realizadas, etc., de forma, que cada persona implicada tenga claro su papel y misión en él, minimizando el riesgo de nuevos conflictos por la organización.

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