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De forma pragmática podríamos decir que el clima laboral u organizacional es el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo. Son aquellas percepciones que tienen los profesionales sobre todos los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo. Se incluyen así todos los elementos relacionados con los procesos de gestión de la organización, tanto los formales como los informales que influyen de forma positiva o negativa en el rendimiento del trabajo.

El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales de sus miembros. Esto se traduce en unos comportamientos que tendrán consecuencias para la organización: productividad, satisfacción, rotación, absentismo, etc…

La gestión del clima laboral es una de las condiciones cuya gestión tiene una mejor relación coste-beneficio para cualquier organización.

Los recursos humanos y organizacionales inciden directamente en la calidad de los servicios y en el cumplimento de los objetivos. Se señala el ambiente de trabajo (clima organizacional) como uno de los elementos que más influyen en el producto final ofrecido por las organizaciones.

¿Cuándo hacer un estudio de clíma laboral?

Algunos factores de alerta a los que debemos prestar atención y que si se dan de forma constante y a la vez, pueden indicarnos que el clima laboral no es el más adecuado son:

  • Absentismo. Elevados índices de absentismo sinjustificación clara.
  • Falta de Motivación y estrés laboral. Desgana y poco compromiso de los miembros de laorganización en sus tareas. Distanciamiento frente a los problemas. Aparición del síndrome de ‘Burnout’. El ‘burnout’ o síndrome de estar quemado es un estrés crónico experimentado en el contexto laboral cuyo rasgo fundamental es el cansancio emocional, la sensación de no poder dar más de sí mismo.
  • Rotaciones frecuentes o solicitudes de rotación en los puestos de trabajo.
  • Reclamaciones constantes, tanto por parte de los clientes ‘internos’ como ‘externos’
  • Conflictos frecuentes entre los miembros de la organización así como con miembros externos.
  • Accidentes laborales y relajación en las normas de seguridad laboral
¿Qué aspectos hay que evaluar?
A la hora de realizar un estudio de clima laboral, tenemos que tener en cuenta una serie de aspectos o dimensiones. Entre ellos destacan:
  • Condiciones ambientales. Características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo.También se podría incluir, seguridad en el trabajo, horarios, desplazamientos…
  • Organización del trabajo y flexibiliadad. Existencia o no de métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Grado en que los miembros de la organización perciben restricciones y flexibilidad en el trabajo.
  • Organización del trabajo. Grado en que los individuos perciben que se les delega autoridad y autonomía en la ejecución de sus tareas habituales.
  • Estilos de Liderazgo. Capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Grado en que se establecen metas realistas pero retadoras y
    motivadoras.
  • Relaciones. Cantidad y calidad de las relaciones humanas dentro de la organización.
  • Implicación, espíritu de equipo. Grado en que los trabajadores sienten que tienen un objetivo común con los objetivos de la organización.
  • Recompensas. Reconocimiento percibido por los individuos, tanto social como individual y remuneración económica.

¿Cómo se mide el clima laboral?

Nuestro equipo se adapta a las características particulares de cada organización y diseña instrumentos de recogida de información específicos. Entre las herramientas para medir el clima laboral utilizamos:

  • Observación directa del trabajo. Se observan dimensiones clave del clima de cada unidad y factores del ambiente de trabajo –físicos y no físicos- que afectan al desempeño.
  • Entrevistas. Realizadas a los miembros de la organización donde se recogen datos de forma objetiva, consistente y fiable.
  • Encuestas escritas o cuestionarios. Donde se evalúan opciones en un continuo. Al mismo tiempo se evalúa clima actual y clima ideal.
  • Dinámicas de grupo. Donde se observan las relaciones y comportamientos de equipos de trabajo en situaciones problema.
  • Otros instrumentos. En ocasiones se diseñan o utilizan instrumentos específicos para evaluar factores relevantes como puede ser a modo de
    ejemplo, los sociogramas.

¿Cómo se actúa para mejorar el clima laboral?

Una vez analizados los resultados, desde Volmae proponemos mejoras a través tanto del desarrollo organizacional (mejoras de los procesos de gestión de los recursos humanos) como del desarrollo personal (por ejemplo, a través de cursos o programas de formación).

De forma conjunta con los directivos de la organización, se establecen planes de acción concretos con objetivos y plazos, evaluándose posteriormente.

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